Despido por ineptitud sobrevenida: ¿Despedido por no ser apto?

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Cuando un trabajador pierde la capacidad para desempeñar correctamente su puesto, pueden activarse mecanismos legales que permiten a la empresa extinguir la relación laboral. El despido por ineptitud sobrevenida está previsto en el Estatuto de los Trabajadores y debe cumplir ciertos requisitos.

Ahora bien, ¿cuándo se considera justificado? ¿Y qué derechos tiene el trabajador? Lo analizamos en esta guía.

¿Qué es la ineptitud sobrevenida y cómo justifica un despido objetivo?

La ineptitud sobrevenida es una causa legal de despido objetivo que se produce cuando el trabajador, tras haber sido contratado válidamente, pierde las condiciones físicas, mentales o profesionales necesarias para el desempeño de sus funciones.

Esta pérdida de aptitud puede derivarse de problemas de salud, deterioro funcional o pérdida de certificaciones imprescindibles para el trabajo (como un carné profesional o título habilitante).

A diferencia de una incapacidad temporal —que tiene carácter transitorio y se valora médicamente con plazos de revisión— o de una incapacidad permanente, que requiere reconocimiento oficial por parte del INSS, la ineptitud sobrevenida puede apreciarse directamente por el empleador, siempre que se sustente en pruebas objetivas.

Además, el despido por ineptitud no se aplica si la causa es anterior al contrato y el empresario ya la conocía o debía conocerla. Solo será válida si la falta de aptitud se manifiesta después de la contratación y no es imputable al empresario.

Marco normativo

El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente el despido por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Esta causa está enmarcada dentro de los despidos objetivos, por lo que requiere:

• Carta de despido motivada.
• Preaviso de 15 días (o su abono en caso de omisión).
• Indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).

Además, debe respetarse la normativa complementaria en materia de prevención de riesgos laborales, no discriminación por discapacidad, y, en su caso, la adaptación del puesto antes de proceder al despido.

Requisitos formales del despido por ineptitud sobrevenida

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida requiere cumplir estrictamente con los requisitos legales formales que establece el Estatuto de los Trabajadores.

No basta con alegar una pérdida de aptitud: la empresa debe documentarlo, notificarlo correctamente y respetar los plazos que garantizan los derechos del trabajador.

Comunicación fehaciente y contenido mínimo de la carta de despido

El despido debe notificarse por escrito mediante una carta con carácter fehaciente (por burofax, carta certificada o entrega con acuse de recibo). Este documento debe incluir de forma clara y concreta:

• La causa del despido: debe tratarse de una ineptitud sobrevenida posterior a la contratación.
• Referencias médicas o informes técnicos que acrediten dicha ineptitud.
• La fecha exacta en la que tendrá efecto la extinción del contrato.

Plazo de preaviso y cálculo del término inicial

La empresa debe respetar un preaviso de 15 días desde la notificación, salvo que opte por abonar una indemnización equivalente al salario de esos días.

Este preaviso empieza a contar desde el día siguiente a la entrega efectiva de la carta al trabajador.

Carta de despido por ineptitud sobrevenida: qué debe incluir

La carta de despido por ineptitud sobrevenida es un elemento esencial en la validez del procedimiento. Un error de redacción, falta de motivación o ausencia de pruebas podría derivar en la declaración de improcedencia.

Motivación detallada y referencias al reconocimiento médico

La carta debe incluir una exposición detallada de los hechos que justifican la ineptitud: por ejemplo, la pérdida de capacidades físicas o mentales para desempeñar el puesto, siempre que dicha situación haya sido constatada por un reconocimiento médico o resolución administrativa (INSS, mutua, inspección médica…).

Es recomendable adjuntar o citar expresamente los informes médicos en los que se basa la empresa, y dejar constancia de que la ineptitud es ajena a la voluntad del trabajador, pero objetivamente incompatible con el puesto de trabajo.

Notificación de indemnización y fecha de efectos

Además de la causa y justificación, la carta debe indicar la indemnización legal correspondiente (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades) y la fecha de efectos del despido. En caso de no otorgarse preaviso, deberá constar que se abonará una compensación equivalente a esos 15 días.

Cálculo de la indemnización por despido por no apto en reconocimiento médico

Cuando un trabajador es declarado no apto para su puesto tras un reconocimiento médico, y la empresa decide extinguir la relación laboral por ineptitud sobrevenida, procede el abono de una indemnización legal tasada.

La cuantía base es de 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades. Para calcularla, se toman como referencia el salario bruto anual y la antigüedad efectiva del trabajador en la empresa.

Sin embargo, esta indemnización puede mejorarse si así lo establece el convenio colectivo aplicable o si existe un acuerdo contractual individual que supere ese mínimo legal. En estos casos, prevalecerá siempre la condición más beneficiosa para el trabajador.

Además, debe abonarse en el momento de la entrega de la carta de despido, junto con el finiquito y, si no se respeta el preaviso de 15 días, su compensación correspondiente. De no hacerse correctamente, se corre el riesgo de que el despido sea declarado improcedente.

Impugnación: improcedente y nulo por ineptitud sobrevenida

No todo despido por ineptitud sobrevenida es válido. Existen múltiples motivos para impugnar este tipo de extinciones contractuales.

Causas comunes de improcedencia

Estas son algunas de las principales causas de improcedencia:

• Ausencia de pruebas objetivas que acrediten la ineptitud.
• No tratarse de una ineptitud sobrevenida, sino preexistente al contrato.
• Defectos en la comunicación del despido (por ejemplo, una carta poco motivada).
• Incumplimiento del procedimiento o falta de preaviso.

Supuestos de nulidad

Aquí exponemos los supuestos de nulidad más habituales:

• El despido afecta a una trabajadora embarazada o en situación de maternidad, sin justificar causa objetiva.
• Se produce en represalia por haber ejercido derechos laborales (baja médica, reclamaciones, etc.).
• Vulneración de derechos fundamentales (discriminación, acoso, etc.).

Si el juez declara el despido improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado. Si lo declara nulo, la readmisión será obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.

Procedimiento para reclamar un despido por ineptitud sobrevenida

La vía para impugnar un despido por ineptitud sobrevenida es la jurisdicción social. El procedimiento comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o su equivalente autonómico.

Este paso es obligatorio y tiene como objetivo intentar un acuerdo antes del juicio. Si no se logra, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Demanda judicial

La demanda debe ir acompañada de toda la documentación relevante: carta de despido, reconocimientos médicos, comunicaciones de la empresa, contratos, nóminas, etc. Durante el proceso judicial, el trabajador podrá solicitar la readmisión o la indemnización correspondiente, en función de si se acredita la improcedencia o nulidad.

En Bufete Toro, nuestros abogados laboralistas te asesoran en cada paso del proceso, desde la negociación inicial hasta la defensa judicial. ¿Quieres que continuemos con el cierre del artículo o resolver alguna duda concreta sobre este tema?

Ejemplos prácticos de despidos por ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede darse en múltiples contextos laborales, y cada caso debe analizarse individualmente. A continuación, se recogen ejemplos representativos que ilustran cómo esta figura legal puede aplicarse de forma justificada:

• Trabajador que pierde facultades tras un accidente laboral: Un operario de maquinaria pesada que, tras un siniestro, sufre pérdida de reflejos y coordinación, acreditada por informes médicos, y ya no puede realizar sus funciones con seguridad.
• Incapacidad sobrevenida en el sector sanitario: Una enfermera que desarrolla un temblor permanente en las manos, incompatible con la administración de medicación intravenosa, pese a intentarse un cambio de unidad.
• Empleado con deterioro cognitivo progresivo: En ámbitos técnicos o administrativos, si la persona comienza a cometer errores graves de forma sostenida, y se acredita un diagnóstico médico compatible con deterioro funcional, puede justificarse la ineptitud.
• Pérdida auditiva en trabajador de atención telefónica: Si, tras una evaluación médica, se determina que no puede continuar su función esencial, y no es posible su reubicación, se justificaría el despido objetivo.

Cómo asesoramos a empresas y profesionales

En Toro Abogados, comprendemos que los despidos por ineptitud sobrevenida requieren un enfoque técnico, sensible y jurídicamente impecable. Por ello, ofrecemos asistencia legal especializada tanto a empleadores como a trabajadores.

• Diseño de cartas y protocolos de despido ajustados a la ley: Redactamos la carta de despido conforme a los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia reciente, evitando errores que puedan derivar en una declaración de improcedencia.
• Valoración jurídica previa: Analizamos si concurren los requisitos médicos, funcionales y contractuales que permitan acreditar la ineptitud sobrevenida como causa válida.
• Defensa legal de la empresa ante impugnaciones: Representamos a la empresa en procedimientos judiciales si el despido es impugnado, aportando pruebas periciales, documentación médica y alegaciones jurídicas.
• Asesoramiento al trabajador afectado: Si crees que tu despido ha sido injusto o no se ha seguido el procedimiento legal, te ayudamos a presentar papeleta de conciliación, demanda y, en su caso, solicitud de readmisión o indemnización.

Reflexión final

El despido por ineptitud sobrevenida, aunque legalmente respaldado, representa un desafío tanto para las empresas como para los trabajadores.

Las empresas deben asegurarse de seguir los procedimientos estrictos para evitar riesgos legales, mientras que los trabajadores deben estar al tanto de sus derechos para defender su situación ante despidos que puedan resultar injustificados o incorrectamente gestionados.

Un enfoque claro, justo y bien fundamentado en pruebas objetivas es esencial para garantizar que los despidos se lleven a cabo dentro del marco legal, sin vulnerar derechos fundamentales o crear situaciones de discriminación.